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高管能力的度量及价值研究综述
 
朱佳俊 唐凡

【关键词】 高管能力; 公司治理; 激励; 研究综述

【中图分类号】 F272.91  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937(2021)18-0111-06

一、引言

自20世纪80年代中期以来,随着两权分离与薪酬体制改革,人力资本成为公司治理中一个重要的影响因素,而高管这一具有稀缺性和专用性特征的人力资本逐渐成为现代企业生产要素的重要组成部分。在企业经营活动中,管理者如何通过自身能力的发挥制定企业战略、降低组织风险、提升企业绩效,一直是国内外学者关注的热点。Murphy[ 1 ]首先发现高管能力对提升公司价值、摆脱财务困境具有显著的作用。该结论否定了早期研究将公司业绩归因于公司和行业因素而非高管能力的观点,高管特征与行为逐步成为学术和实务界研究的重点。随后,高管能力在公司盈利质量[ 2 ]、风险管理[ 3 ]、会计稳健性[ 4 ]、收购回报[ 5 ]及股票发行[ 6 ]等方面的作用先后得到了证实。研究结论表明高能力的管理者能够更好地理解企业发展目标,更有效地利用公司内部和外部资源,可以为股东和企业创造更多价值。这就决定了低能力或表现不佳的管理者更大可能会被替换,但如果董事会不够强大,或者高管在董事会中拥有太多权力,高管就可能“逃脱”低能力[ 7 ]。这些发现不仅丰富了传统生产函数的内涵,证实了才能这一稀缺要素的价值,而且丰富完善了最优契约和委托代理理论,证实了能力与激励相匹配对寻租行为的抑制作用,对公司治理及薪酬激励提出了新的观点。因此,高管特有的功能(能力、特征、声誉或风格)不仅是企业经营管理不可或缺的力量,而且是资本市场关注企业经营绩效的重要依据,对经济学、金融学、会计学、管理学都具有重要的理论和实践价值。

本文从高管及高管能力的内涵、衡量方法和研究热点对国内外研究现状和成果进行了系统的整理和分析,并对现有研究存在的问题及未来研究方向进行了述评与展望,为后续相关研究提供参考。

二、高管与高管能力

(一)高管

高管是指在企业管理者中担任重要职务、负责公司经营管理、制定企业重大战略决策、掌握公司主要信息的具有重要影响的人员。由于学者对重要性影响程度界定的不同,导致研究所选取的高管范围存在差异。狭义的高管指企业主要控制人或掌舵人。Bantel和Jackson[ 8 ]指出公司董事长及总经理是企业战略规划和具体经营的总指挥,对创造企业价值发挥着重要作用。广义的高管指企业重要的管理层和组织者。Krishnan和Park[ 9 ]认为高层管理团队由首席执行官、首席运营官、首席财务官和下一层次最高级别的人员组成,强调高管是一个完整的公司管理架构和队伍,因此对高管的界定主要侧重于个人及团队两方面。

(二)高管能力的内涵

高管能力是其一系列组织管理技能及领导力的综合[ 10 ],本质上是能够提高企业组织效率所具备的能力。首先,按表现形式分为显性和隐性能力,涵盖了决策、组织、控制、协调、人格、关系等各个方面;其次,按能力类型分为个人能力和团队能力,领袖主要强调的是个人才能,而企业运营不但需要领袖还需要强有力的管理团队;最后,按能力变化分为静态和动态两类,静态能力指个人和团队现有的能力,动态能力强调个人和团队在实践中随着知识、年龄、阅历、环境等变化带来的才能变化。

三、高管能力的衡量

目前,管理学和经济学对高管能力的衡量还没有统一标准。随着研究方法的跨学科、跨领域发展,高管能力的衡量方法逐渐多样化。

(一)特征法

管理者特征是衡量高管能力的傳统方法。年龄、受教育程度、任期等特征一直是高管能力衡量的主要变量。此后,广义的特征测量方法逐步成熟,涵盖了高管业务、概念、人际、个人内驱等各个方面的特征变量,以提升测量的科学性和准确性。Kaplan等[ 11 ]通过引入人力资源学科的特征量表和模型评估高管能力,运用30项测试题对高管的领导力、自身特质、智力、能动力、社交5个维度进行评分以作为能力的量值。传统的特征法和量表法相结合,一定程度弥补了特征法的不足,提高了指标的多样性和说服力。

(二)业绩法

业绩是考核高管经营成果的重要依据,也是衡量高管能力的间接指标。Hayes和Schaefer[ 12 ]最先采用高管离职与其离职公司和新任职公司的股价变动差异衡量高管能力。Fee和Hadlock[ 13 ]在Hayes法的基础上,利用5年前购买并持有本公司股票直到该管理者离职宣布日所获收益率和高管离职宣布日所获的相对于大盘的收益率来衡量高管能力。Uygur[ 3 ]等则采用CEO离职前公司3年内的平均总资产收益率(ROA)作为衡量高管能力的指标。马立军和周威[ 14 ]运用公司股票的超额收益率以及3年内该CEO的任职经历衡量其能力。

(三)工具法

衡量高管能力的工具法最早始于运筹学、统计学等学科研究方法的交叉。Murthi等[ 15 ]最早使用数据包络法(DEA)估计管理能力。Leverty和Grace[ 16 ]基于Fama成本模型,建立了基于DEA的企业投入—产出模型,测算出公司的经营效率,以模型残差作为高管能力的衡量值,并通过与其他传统方法的比较证实了DEA方法的有效性。Demerjian等[ 2 ]将DEA方法扩展到不同行业,在Leverty模型的基础上剔除企业层面的影响因素,运用DEA-Tobit两阶段回归模型测算高管能力,并进一步验证了该方法的有效性。

(四)其他方法

在传统的特征衡量以外,学者们对高管能力的衡量也做了许多有益的探索。Baik等[ 17 ]将媒体关注度作为高管能力的替代变量,通过纸质和网络媒体对CEO评价及报道次数作为其能力的代表。Tervio[ 18 ]根据市场均衡模型,用高管薪酬与公司价值的分布推断高管能力的经济价值。此外,袁春生等[ 19 ]通过企业成长性、行业竞争性及经理人市场发育程度衡量高管能力。

四、国内外研究现状

(一)国外研究现状

1.高管能力、激励与货币薪酬

薪酬治理作为公司治理领域中的经典命题一直倍受学者关注。Fama[ 20 ]认为高管的职能主要是运营管理和风险承担。从个人角度,在声誉机制下高管具有积极工作的内生动力,良好的业绩可以提高未来的薪酬;从企业角度,最优契约可以降低高管的短期寻租行为,有效的激励机制可以提升公司业绩。Song[ 21 ]认为基于有效契约理论,高管能力与薪酬是相匹配的,能力更高的管理者具有更高的绩效薪酬敏感度。实证结果表明,高能力的管理者在环境不确定性的情景中表现较好,企业更愿意召集高能力管理者,因此高能力的管理者能够得到更高的薪酬补偿。但高能力的高管薪酬合同中的隐性收益部分,只有当该高管离职并在另一家公司担任相应职位时才可能分离。除了高管能力与薪酬补偿的线性关系外,还存在非线性关系。当考虑股东对公司的控制力时,管理者能力与薪酬业绩敏感度呈现倒U型关系[ 22 ]。当然,高能力的高管也会成为股票市场参与者关注的焦点,高薪意味着高管能为企业带来更多的价值和贡献,管理层的离职可能会向市场传达该公司未来前景不佳的负面信息。

2.高管能力、透明度与信息披露

CEO的能力水平是影响企业透明度的重要因素之一。虽然CEO认为投资者可能无法完全观察其管理能力,但市场的投资者和分析师会通过对高管个人特征以及公司经营业绩、投资、研发决策等信息评估高管能力。从投资人和分析师角度,声誉较好、能力较强的管理者可以更可靠地向外界传达其公司的内在价值,从而减少股票市场中公司层面的信息不对称[ 23 ]。分析师通过向利益相关者报告他们关注的企业信息及高管行为,能够加速上市公司的信息传播[ 24 ],对高管起到一定的监督作用,使高管行为更加透明化。从管理者角度,高能力的CEO为了其自身声誉和职业发展也会自觉规范行为,选择披露更多信息,以向市场发出关于他们卓越技能的信号,而能力较弱的CEO可能会通过不提供完整的信息来阻止市场对其能力水平的推断[ 3 ]。因此,低能力的CEO可能会寻求在一家高度不透明的公司工作,以使外人难以评估其表现。不太透明的公司可能无法雇用到最好的CEO,因为能力强的CEO希望向市场释放自己的能力表现,并且不愿意在阻碍此类信号的公司工作。同时,CEO二元性和公司治理的有效性越低,越能提升CEO独裁并使股东权力弱化,导致低能力CEO会降低信息披露质量。

3.高管能力、聲誉与盈余管理

高管能力与年报质量是密切相关的。一般认为,高能力管理者估计的应计利润比低能力的经理人更准确[ 4 ]。例如,在估计坏账准备率时,能力较差的经理可能会使用历史坏账率,而更有能力的经理可能会通过考虑宏观经济和行业趋势以及变化来调整客户群的历史坏账率。管理者在发布指南和预告时具有特定的“风格”,这种特征在一定程度上决定了信息的质量和价值。Miriam等[ 25 ]认为董事会聘任的高管是因为他们拥有的声誉和专业知识能很好地面对公司复杂和不稳定的运营环境,但是更高信誉的经理人其公司收益质量相对较低。Schulz等[ 2 ]认为高管能力对公司盈余质量的影响主要体现在收益重述、收益持续性、坏账准备和营运资金四个方面。更有能力的高管与较少的重述、较高的收益、较低的错误以及较准确的应计估算是密切相关的,并且证券市场对CEO更替与后续公司业绩变化的反应是积极的。Arora等[ 26 ]发现高能力的管理者更能准确判断行业或经济变化对企业的影响,更能预测和左右企业经营业绩,由此产生的内部交易会更多,异常回报也会更高。

4.高管能力、投资效率与风险

管理者的能力在企业投资中发挥着重要作用。从有效契约角度看,面对巨额现金流量和较长的投资回收期,能力更强的管理者能够识别净现金流更高的项目,更好地衡量投资时机和经济回报,做出更好的投资选择与判断[ 27 ]。高能力的管理者愿意为有利可图的机会冒风险,其根本驱动力是企业绩效及增长目标,同时,为了控制投融资的财务和流动性问题,高管能积极平衡收益与风险的关系,提高公司运营的成熟度。相反,高能力管理者的低效率投资不仅会对其人力资本产生更大的负面影响,而且会因更高的股权成本受到董事会及投资者更严厉的惩罚[ 28 ]。基于租金提取假设,职业提升和名人地位可以激励有声誉的CEO投资风险项目,但更有能力的管理者过分强调提升他们的个人职业生涯,可能会加剧代理成本。特别是高管可能会因为过于自信而增加会计判断或估计的偏差,降低会计稳健性,糟糕的表现会导致坏消息的积累,一旦累积的坏消息在市场上同时发布,会加剧崩溃风险[ 29 ]。

5.高管能力、战略与企业价值

“高阶理论”认为企业战略选择、绩效水平与其高层管理团队的背景特征具有潜在关系。从宏观角度来看,企业绩效与企业中掌握实权的高层管理人员的价值观与认知程度有密切关系。高管的个人特征与企业发展战略、创新投入有着密切的关系,能力越强的高管越重视研发、改革与再造[ 30 ]。此外,高管团队特征与公司的多样化程度也有密切的关系。Knight[ 31 ]从组织过程和社会认知理论探讨了高层管理者内部战略共识,即高层管理者在个体心智模式下的战略重叠会受到特征多样性和群体过程的影响。这些高管个人和团队特征构成了最早期衡量高管能力的重要指标。高管团队成员特征的同质性和异质性也会直接或间接地影响组织绩效。Ye和Sirui[ 32 ]从高管团队的年龄、学历、任期、教育背景等方面展开研究,发现年轻且教育程度更高的高管团队更富有创新精神,更加关注企业重大战略选择与决策,更加愿意进行投资与并购,为股东提供更好的公司业绩和回报。此外,高新技术企业中,高管的任期时间越长,企业研发投入与项目投资活动更加活跃[ 33 ]。

(二)国内研究现状

1.高管能力、薪酬与契约参照

为了争夺稀缺的管理人才,公司除了需要考虑向高管提供与其专用性投资相对称的薪酬外,也不得不考虑“乌比冈湖效应”和“锦标赛效用”,即薪酬激励包括了内部薪酬差距和外部契约参照两方面。高管能力除了受到个人和团队特征影响外,还会受到公司规模、两权分离、行业特征等影响,因而薪酬契约参照就更加复杂多变[ 34 ]。陈德球和步丹璐[ 35 ]基于管理层才能和管理层权力双视角,对上市公司薪酬差距产生变化的原因进行分析,发现管理层能力和权力都会扩大企业内部薪酬差距,但两者对企业绩效的作用却相反,管理层权力导致的薪酬差距对企业业绩有显著的负面影响,进一步证实了能力与薪酬的匹配才能带来真正意义上企业绩效。基于经理人市场理论,高管薪酬契约同样会受到行业内可比公司薪酬水平的影响。因此,薪酬参照点的使用在某种意义上来说也是管理者能力的一种表现,揭示了高管能力与契约参照之间存在关联性[ 36 ]。

2.高管能力、权力与公司治理

高管权力假设认为过高的权力会影响公司治理结构和激励效果,使得最优契约理论产生扭曲,增加委托代理成本。实证研究表明,CEO权力对薪酬具有积极影响,权力越大,CEO对薪酬补偿的要求越高,并产生更多的寻租行为[ 37 ]。韩立岩和李慧[ 38 ]认为公司管理层权力与CEO薪酬之间的线性关系从本质上还体现了管理能力的特征,即CEO薪酬更多的是CEO能力的表现,但不一定带来更高的企业绩效和价值。在薪酬无法满足高管的时候,就会助长高管的自利行为,权力更大的CEO会获得更多与业绩无关的薪酬尤其是在职消费,实现个人回报的最大化。因此,较强的公司治理机制,如董事会结构、独立董事职责、专业委员会设立、监事会运行等都能有效地矫正高管权力产生的寻租行为[ 39 ]。有效的内部治理可以对高管经营决策过程中的机会主义行为进行约束,避免管理者追求自身利益,谋取私利,有利于高管在其职权范围内充分利用企业资源,提高企业资金使用率,提升企业业绩。卢锐等[ 40 ]发现民营公司受到的政策性干预及外部约束较少,两职合一或指定委任的方式,使得CEO权力过大,造成薪酬激励和公司治理效果下降。此外,家族式的治理机制在一定程度上限制了经理人的作用,使高管能力无法真正体现出来。

3.高管能力、声誉与组织绩效

高管能力能否真正产生价值一直是理论和实务界研究的重点。张铁铸[ 41 ]认为在声誉机制的影响下,能力越高的管理者越重视其在经理人市场上的评价,会把更多的精力投入公司经营活动,自觉维护企业利益,使企业成本、收入、公司规模、技术和资源配置达到效率最大化,实现个人与组织利益的趋同效应。但是,高管能力与组织绩效具有不同的关系。第一,高管能力与组织绩效正相关。随着我国市场化程度的不断提高,受过现代商业经营方式训练的年轻管理者逐步成为企业管理的中坚力量,知识、经验对组织绩效的作用日益显著[ 42 ]。特别是在高新技术行业,高管的平均教育程度能够显著提升企业绩效,但高管团队的教育水平异质性却与企业绩效负相关。第二,高管能力与组织绩效负相关。刘朝阳和邓桂枝[ 43 ]发现上市公司高管学历和从政经历与企业绩效具有显著负相关关系,证实了高管才能的作用在行业间的差距较明显。第三,高管能力与组织绩效不相关。石龙[ 44 ]从高层管理团队成员的平均年龄、年龄多样性、教育程度多样性、留学经验等角度对上市公司高管进行研究,发现高管团队特征的异质性与企业绩效包括经济增加值及净资产收益率等均未呈现出显著的相关性。

五、述评

(一)存在的不足

首先,从高管能力衡量的方法看,早期的研究更倾向于人力资本和高管特征,后期的研究更倾向于业绩和工具法。相对于传统方法,业绩法和工具法更具有实践和操作意义,但业绩法在区分企业和个人价值、团队和个人能力时还存在着一定的难度。此外,高管离职前后以及新任企业的价值也会受到内外因素的影响,很难准确界定高管能力的作用。同样,借助于DEA方法的工具论也存在一定的不足,输入和输出变量的设定还处在探索阶段,计算的方法和口径值得进一步商榷。高管在对企业进行决策、协调、创新等活动过程中所表现出来的一系列动态的能力与管理者个人特质是密切相关的,因此业绩法、工具法必须和特征法以及其他方法紧密结合起来可靠性才能显著提升。

其次,从高管能力的价值角度看,先前的文献从盈利质量、收购回报、投资收益、规避破产风险等方面对高管能力的贡献进行了大量的研究。但由于高管能力与企业价值的作用机制是一个黑箱,研究的思路、方法及问题的边界还存在一定的争议,对能力的作用机理还没有科学的解释和验证。企业绩效应该包括财务和非财务绩效,现有的研究可能从一定程度上解释高管能力对财务绩效的影響,却很难证实其对非财务绩效的价值。此外,高管能力对企业价值的影响在其任期内应当是持续的,但作用可能是不确定的,这一点也是当前研究无法解决的问题。

再次,从数据的可比性看,高管能力的影响因素较为复杂和多变,不仅受个人特征(年龄、任期、学历、社会网络等)的约束,而且受外部条件(团队、公司治理、社会责任、市场竞争、国家政策等)的影响,导致高管能力对其企业绩效影响的差异较大。此外,由于各个国家会计准则的实施基础、计算口径和方法不一致,导致高管能力的评价具有很强的区域性,国家间的可比较性较弱。

最后,从激励的角度看,高管能力与激励应该是互相匹配的,而激励应该包括货币薪酬、股权及其他方式的激励,当前的文献主要研究了货币薪酬与高管能力的关系。按照利益趋同理念,股权激励可以把高管与企业的经济利益紧密结合在一起,让高管从经营利益不断提升过程中享受到真正的福利,充分激发管理者的工作积极性,实现管理者与企业的共同成长。但是,由于公司治理结构、分配政策、薪酬契约等条件的约束,股权激励对高管能力的影响还无法得到证实。此外,按照管理权力理论,随着高管控制力的提升,薪酬补偿的要求越高,而才能与激励的匹配效应会受到权力的影响,这种复杂的交互影响增加了研究难度。

(二)未来研究的方向

在未来的研究中,首先,结合最优契约、委托代理等理论,进一步探索高管能力及其价值的作用机制和影响因素,理顺问题的研究思路与边界,丰富和完善研究的理论基础及依据。其次,结合经济学、运筹学等研究方法,进一步改进高管能力的衡量条件和指标,将定量和定性、财务和非财务指标结合起来,提升方法的科学性和效果的显著性。再次,随着国际化和市场化步伐的加快,企业对高管人才的需求也逐步增加,分析提升高管能力的内因和外因、探索培养才能的有效途径和方法,具有重要的意义。最后,随着我国薪酬体制与股权分置改革,高管能力对激励的敏感性会增强,但过高的薪酬差距会影响企业绩效水平,因此应该积极探索适合我国企业实际情况的薪酬和股权激励制度,进一步提升高管对企业价值及股东的贡献。

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