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新人培训后,好员工为啥“不辞而别”?
2019-09-30  我得杂志网
管得太宽VS心理脆弱 01

 

 

豆瓣话题组里有一个“非常”话题:来吐槽你们的领导管得有多宽。网友们口中的上司还真是为年轻人操碎了心:

 

“我的电脑密码是‘ 人生好疲惫 ’,有一次被领导发现了,义正辞严要求我更换密码……”

 

“老是让我收拾桌子,桌面上不让放东西,只许摆显示器和键盘。其实我只放了一些文件,并不乱。他当他是保姆而我是小学生……”

 

“让我不要做美甲,还私信我不要穿洞洞裤,说什么奇装异服,希望我穿规矩的套装。刚毕业的小姑娘根本不喜欢好嘛。”


“下班来电话问我走了没,我说走了,竟然问我去哪……恍忽觉得他是我妈。”


“休假期间不让出去旅游,老是不定时开会,休假人员也必须到场,不参会就要挨批。控制欲不是一般的强。”

……

 

在被90后新生代暗地吐槽的同时,绝大多数管理者也在报怨:“这届年轻人真是玻璃心,你说他两句,他就跟你闹情绪,还敢顶嘴;你再多说几句,他就撂挑子走人。何苦呢,我还不是为他好……”


那么,到底是管理者“管得太宽”,还是“这届年轻人不行”?


旧管理模式VS新新人类 02

自从美国作家杰克·克鲁亚克提出“垮掉的一代”这一说法后,几乎每一代人在评价下一代时都会引用该说法。


尤其近三十年来,世界变化之快超越过去任何时代,年轻人接纳和改变世界的做法总是超出上一代人的预期和容忍度,一如70后之于60后,80后之于70后。

 

当今的管理难题同样如此——管理者越来越难以理解95后新新人类的诉求,疑惑曾经游刃有余的管理手段在他们身上怎么就失效了呢?不管是物质激励还是精神激励,似乎都无法在他们身上起效。


某公司销售总监在微信朋友圈感慨:“辛苦一年半带出来的下属,今天忽然告诉我要走了,理由是工作束缚太多、没有发展空间。回想他从刚毕业什么都不会,到一点一滴学成出师;从连和客户打招呼都会脸红,到一页PPT可以和客户侃侃而谈两小时;从产品拿到手上一脸茫然,到每年销售额增长30%……现在的年轻人都怎么了,为什么短短两年就变得这般油腻世故……”


在这条动态几十个点赞的下方,一句评论格外醒目:“也许不是好员工变坏了,而是你还用最初的标准看待他。”


伟大的人先管好自己 03

 

商界思想家冯仑说过:“一个人当了领导之后,往往就开始抱怨别人,总想让别人按照自己的想法做事,出了问题都是别人的错,炒人、骂娘,反正自己没错儿。我们总以为伟大是领导别人,这实际上是一种想当然的错误理解。伟大首先在于能够管理好自己,管理自己的金钱、人脉、社会关系,管理好自己的行为。当你不能管理自己的时候,你便失去了领导别人的所有资格。”


随着时代的发展,员工对企业的归属感已经不再基于职位、权威和制度,而是基于管理者的个人魅力、能力和影响力。

 

●好员工基于好管理者

管理者自己做好,下面的员工才会上行下效。


用到对新新人类的管理上,还有第二层意思:管理者要自己做好,并且允许员工用自己的方式做好,不能一味强制他们走前人走过的路。好的管理者是教练而不是家长,一方面能够引导员工去做正确的事情,另一方面也不去对员工做事情的方式指手画脚。

 

●好员工基于好管理

据国家统计局公布的数据显示,2013-2016年,我国服务业就业人员年均增长5.1%,高出全国就业人员年均增速4.8个百分点。2017年,服务业就业人员比重比上年提高1.4个百分点,达到44.9%,高于第二产业16.8个百分点。这组数据传达出的信号很直观:年轻人更愿意从事服务行业而不愿意进工厂。


工业时代的管理模式把人当成机器的一部分,想尽办法让时间等同于效益;互联网时代,员工更在乎自我价值的伸张和工作的自由度。很多互联网企业提前觉醒,给出了更多人性化的管理改善。尽管在企业效益和员工管理之间还没有找到成熟的模式,但是时代的洪流已经在冲刷着职场人的“三观”,好的管理必然是员工认可的管理。

 

●好员工不都出在别人家

近两年我们总能听到各种各样关于管理者与被管理者闹矛盾的新闻事件,比如:员工回复老板“嗯”被批评后要辞职,员工半夜不及时回复上级微信被辞退,员工参加离职员工聚餐被辞退,员工的辞职理由千奇百怪就是和工作没关系……这些新闻汇集到一起,无非让人觉得,这一代真的是“垮掉的一代”。


华为掌舵人任正非曾讲到一件有趣的事:有个俄罗斯年轻人到华为工作十几年,不谈恋爱也不善于交际,大家也不知道他在忙啥。突然有一天他告诉任正非,2G突破到3G了,需要马上进行试验。任正非表示,华为5G领先全球,离不开这个年轻人的贡献。

 

与华为的“大家也不知道他在忙啥”相反,很多管理者对于下属的掌控欲望十分强烈——月报不够就周报,周报不够就日报,日报不够就一日三报!即便如此,还是有很多管理者觉得自己的手下没有好员工,或者好员工总是容易变坏——他们没有按照管理者的意愿去成长,没有成为一个模子里出来的标准化人才。

 

不是每一个企业都能像华为,可以给一个人十几年时间去证明自己,但是在日常管理上,对员工信任、理解、支持、认可,恰恰是成就好员工的关键。

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信息编辑:myzazhi  信息来源: 《人力资源》杂志 点击:95
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